如何領導澳大利亞的員工

㈣ 如何管理好員工

首先是如何調動員工的積極性、用現在的話概括就是鼓勵。所謂的激勵就是領導對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能、自覺的發揮積極性和創造性、真正的在工作中做出更好的成績、它是一名領導者基本的職責和能力、能不能調動員工的積極性是衡量一個領導是否成熟、是否稱職的一個重要標志、激勵他人那麼首先要激勵自己、想要員工爭先創優、那麼領導就要有個爭先創優的決心和信心、這樣的領導者才可以已一種無形的人格魅力去感染大家，激勵大家。但是在工作當中你會面臨不同的問題，這就能看出一個領導的能力與否。首先以我的觀點說下：
1、公道：公道就是公平，要求領導對員工一視同仁，不管親疏，不管厚薄，領導者是否公道對員工的積極性有著根本性的關系。
2、信任：一個團隊如果缺少信任那麼後果是非常致命的，積極性證明領導對員工的信任，同時也是員工對領導的信任。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者。
3、定位：給自己准確的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因為什麼原因進入公司的，腳踏進來後那麼你就要給自己從新定位，了解自己的目標。堅持就是勝利，我不怕領導看到後笑話我，我進入公司後就給自己制定新的目標。我想做VIP管理者，按現在的劃分也就是區域經理。以後成功與否不重要。關鍵的是我去努力了。爭取了。我不斷的從失敗中認識自己。從實踐中學習。我相信我會成功，因為我有足夠的勇氣和信心去面對挫折。
4、尊敬：作為一線員工的領導者，有著直接帶動這個團隊積極性的主要因素之一。和其他團隊的效仿者，如何能真正有效的帶動員工的積極性和熱情，當然工資和待遇是重要之一。調動員工積極性是我門做領班以及主管的職責。我門是否能帶好這個團隊，怎樣帶好這個團隊？首先員工是否對我門尊重，一個不受尊重的領導者下答的命令是否還會有員工願意去接受那？我相信能真正做到以身作則的領導才會得到員工的尊敬和信任。作為領導要堅定自己的信念，堅定不移朝自己的目標努力，這樣你才會成為榜樣，何樂而不為那
5、人性化：人性化管理是讓人尊敬的一種管理風格。以當地員工的性格，來解決當地員工的問題，其效果真是事半功倍，我對人性的理解應該是受到別人的尊敬，但在被人尊敬之前，我們先放開領導的身份去關心別人。讓對方同樣有面子，他會覺得受到了尊敬，他會自己找我門探討問題，講出他門的想法。看法、意見和建議。對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。這就是人性管理的一種風格，再次用減語概括下人性化，一個人不管他做什麼事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會做的很好。
怎樣管理好員工其方法真的很多，就算專家也未必能選出一種直接帶動員工積極性的有效方法，只要你有辦法讓員工的積極性提上來都是我們效仿的對象。
工作充滿激情活力的管理者才能感染員工，管理者要以身作則，身先士卒，沖鋒陷陣，不要坐陣後方。重視員工，關心員工，使員工在工作的時候充滿激情，充滿活力，正是因為有這些員工才使一個企業充滿生命，才是一個企業永不枯竭的基因。

㈤ 大企業是如何管理員工的

1、一個領導，幾個主管，一幫小兵，在小兵里提主管，在主管里提領導，盡量給自己員工晉升的機會，這樣大家更有鬥志，更有希望。

2、堅持以結果導向考核員工，這是華為的管理方式，在華為無論長期的，中期的還是短期的，你想漲工資，你想升值，不看技能，不看考試，只看你為公司做了多少貢獻，用貢獻來衡量績效，這樣才能在公司里發揮更大的價值。

公司還有幾個禁止，這些一定要跟員工講明白，禁止談論工資，禁止散發負能量，抱怨會傳染，這樣的人無論什麼公司都不能用，大公司把重點放到了好好做事方面，小公司把重點放到了人際關繫上面，這個差距非常大，所以好好做事為公司帶來效益，才是員工的最終價值。

㈥ 如何領導好你的員工

不管是什麼樣公司，基層管理者都應該盡心盡責，本人覺得送你一句話：高調做事，低調做人！也許會得到不一樣的效果！當然，作為基層管理者，我們還是在公司的要求范圍內做好自己的本職工作。 隨著企業之間競爭的日益激烈，企業對基層管理人員綜合素質的要求也在不斷地提高，基層管理者管理水平的高低將直接影響到企業的發展現狀，這就給企業的基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰。我們知道，現在企業大多數的基層管理人員都是由一線人員提拔的，很少經過系統的管理知識培訓，卻要管理直接影響著公司形象、產品質量、服務品質等的一線員工。員工的工作績效便不僅反映管理人員的能力，更會影響企業的聲譽。因此，身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態度，那麼他們就能對你甚至是公司產生良好的印象，並願意為之而付出努力；反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，也就顯得尤為重要。首先，基層管理者要掌握正確的管理方法。我們經常聽到基層管理人員抱怨：現在的員工不那麼好管了，工作不那麼容易開展了，棘手的問題也越來越多，有時為了安排好工作，真是要費盡心機，想起來就頭痛和惱火……面對這些情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧。如果遇到工作中的難題或工作進行得不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，只會讓員工認為你工作無能，從而產生反感甚至工作消極的情緒。因此，在日常的工作中，就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理。對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們以鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。只要方法運用得當了，管理起來才能得心應手。其次，基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中，要盡可能地多給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀。人都是有感情的

㈦ 領導如何樹立威信

A君是一位新上任的部門經理，對新的崗位充滿著無限的憧憬和抱負。但作為新領導該如何樹立威信，讓下屬信服，這一直是A君比較苦惱的事。畢竟A君的資歷不深，現在的地位凌駕於一些元老之上，「搶」走了順理成章應歸元老們所有的地位。因此，出現了有的下屬心存敬畏，有的下屬阿諛奉承，有的下屬冷眼旁觀，甚至有的下屬故意拆台的幾種態度。面對這種種的置疑和困境，A君上任時的激情澎湃和輝煌夢想，一下子被現實定格了。
認真聽，認真記
經理人的個人魅力無疑將影響到其威信的樹立。因此，經理人應該博學而謙遜，果敢而不拔息，親切而不媚俗。A君以為還有一點很必要，就是要有換位思考的心態。
A君上任之初，首先召開了全體會議，A君把它定位為「診斷會」。在會上，A君表達了自己充滿信心的工作態度，並希望通過與大家的充分交流，了解大家的想法。比如員工對企業自身生存環境的看法，市場競爭的威脅，提出當前工作中存在的問題和最不滿意的地方，以及如何改進的方法等。當讓大家在充分民主的氣氛下暢所欲言時，新任經理人既可以了解員工對部門的意見，也可以使自己受到啟發，甚至是為自己的工作找到突破口。
而且，無論在何時何地，都要悉心傾聽下屬的聲音，尤其是建設性意見和問題一定要隨時記下來，這樣會讓下屬感到你對他的尊重和肯定。
A君深知，管理者必須以大局為重，並要兼顧下屬的個人成長。因此，A君在制定部門發展計劃的同時，還綜合每個員工的特點和優勢，為其安排了適應其發展的崗位，通過與下屬單獨面談，達成共識。
服眾之先在於征服元老
當被人視為元老時，就一定會擁有別人無法比擬的優勢。比如：他們往往經驗豐富、見多識廣，所謂「過的橋比你走的路還多」；元老們通常有比較穩定的人際關系和強大的群眾基礎，甚至身邊還聚集著一群擁戴者時，元老們往往由於年齡偏大而激情減退，難免因循守舊和應變能力差，常陷入經驗主義的怪圈。因此，他既聽不進去別人的看法，也不善於培養學習和充電意識，更不屑於一個年紀輕輕的晚輩領導自己。
個別元老和員工甚至擺出一副「團結起來，一致對外」的姿態，不配合A君工作，這使他十分頭疼。A君因此深深感到：要想樹立好威信，首先要從取信於元老開始。
對於元老，A君認為關鍵是要把握好「距離」。既不能過分討好，又要親切而尊重，正所謂不卑不亢。一日，A君交給一位元老制訂月度計劃的任務，並要求兩天內完成。可到了第3天，還沒有交給他。A君看到，這位仁兄甚至在辦公室內和他人談笑風生，完全沒有忙於趕計劃的意向。A君覺得，是到該好好談談的時候了。下班後，A君約了這位元老到茶館坐坐，A君親自給他斟上了茶。在幽幽的茶香中，A君談到自己的成長經歷，談到了自己的人生觀、價值觀，談到了自己的工作經歷，談到了在這個公司得到的幫助和自己的奮斗經歷，以及對未來事業的種種憧憬等等。總之，A君推心置腹地和他聊了很多。A君並沒有希望從元老那兒得到什麼，只希望讓他真正的了解自己。對於工作本身，並沒有多談。
第二天A君一到辦公室，就看到辦公桌上工工整整的擺著元老交上來的月度計劃。看來，要征服元老，和他們的溝通顯然更加重要。溝通是為了理解，贏得他們的理解，也無疑就贏得了更多下屬的心。而且，自己作為「新人」，一定要積極昕取元老們的意見，甚至有時可以將他們當作顧問。讓元老們感到，他們的資歷和意見備受「後生」重視。
展示強勢執行的決心
新官上任，立新規矩是必然要做的事。但不同的是，有的新規矩很快成為一紙空文，新官也很快威信掃地；而也有的新規矩很快便深入人心，成為真正的標准。何以如此迥異？A君頗有獨到之處。
A君在上任後不久，照例重新明確了部門的規章制度，並且做出了獎懲辦法，並照例要求「立即執行」。但A君已隱約感覺到，下屬並未真正意識到他要強化規章制度的決心，並且有看他笑話的意味。有一天，A君自己故意違反了自己剛定的新制度，事後馬上公開，並對自己的這一「錯誤」做出了懲罰。A君認為：必定要有犧牲者，才能做出以做效尤、前車之鑒的效果。但一個制度的確立，並不能顯示出它的威懾力，而只有在有違規現象時堅決「依規懲處」，才能真正讓人信服。但拿誰開刀，都會得罪下屬，尤其對於新上任的領導，那何不拿自己開刀？於是A君採取了這個辦法，而且果然起到了好效果，後來沒有人再敢「以身試法」了。
站在下屬的角度堅持原則
A君以為：威信並不是讓人懼怕，而是讓人自覺地信服。於是A君在工作中是以溫和的態度和下屬接觸，但對於原則問題一定會秉公辦事。
小李是一個積極熱情的年輕下屬，但有時卻做事沖動。一次，小李在與客戶的接觸中，就某一問題爭執起來，導致客戶流失。
A君知道此情況之後，立刻找小李並和他做了深談。A君在問清小李這件事的全過程之後，首先批評了小李工作的失誤，而後以某位下屬的真實案例，告訴了小李最好的解決辦法：對於客戶，有時即使是他無禮，也不應與其發生正面沖突。你可以回到公司和領導匯報商量後再給客戶答復，即使你明知道最終也不會如他所願，也要讓客戶覺得你是在為他爭取他想要的結果，這也是一種緩兵之計。須知，客戶的感受常常比客戶的要求更重要。
A君還提出：將親自和小李一同再次拜訪這個客戶，希望得到他們的諒解和再次合作的機會。最終，客戶在A君真誠的補救行動面前，也意識到了自己的苛刻，在雙方友好協商和相互讓步後，達成了愉快的合作。這件事情也讓小李至今難忘。
同樣是一種批評，對於不同的人，會有不同的效果。因此，了解每個下屬的性格，讓他們覺得你是理解他們的朋ι~友式上司，自然會讓你的領導力事半功倍。
對於下屬，A君始終貫徹著既嚴格，又溫情的領導態度。比如：當下屬發生嚴重錯誤時，一定要根據規章，但之前一定會第一時間找下屬進行深談。既要批評錯誤又要幫助他提並盡可能了解下屬的需以防再發生類似事件。在交談中，更多是站在下屬的立場上，為他考慮和幫助他解決問題，而非一味批評，並且要始終貫徹「對事不對人」的原則。
A君還笑稱：」經理人有時還要做個健忘的人。對犯過錯誤的下屬要有寬厚的氣度，你已經為錯誤付出了代價，不能再失去一個下屬了。」
樹立威信不等於擺架子
作為上司，應該做到言必行，行必果，始終要信守承諾。既要和下屬充分地交流和理解，又要保持適當的距離。如果和下屬過分的打成一片，就會影響你作為領導的威懾力，但樹立威信更不等於妄自尊大。
當你可以充分的傾聽下屬意見的時候，你的威信就在平靜中增值了。不要以為威嚴就是威信，威信往往滋長於下屬心中，看似柔弱卻無堅不摧。A君認為：面對自己的錯誤要敢於解剖和反省自己，這樣做不僅不會損害管理者的威望，反而會使下屬感到親近和信任。在與上司相處時，下屬一般會感到緊張、拘謹，管理者應善解人意，以平等的姿態，真誠的態度，風趣的言談，主動創造和諧輕松的氣氛，消除對方的緊張心理，縮短彼此的心理距離。這樣既建立起管理者平易近人的形象，又能使下級受到鼓舞，把管理者視為知己，從而敞開思想，以心交心。
當你做好了以上的幾個方面，相信你可以樹立起很好威信，此時，希望你再給我們加幾條你的心得吧！

㈧ 如何看待華為將繼續在澳大利亞裁員一事

華為在戰略上進行搜索，這應該說是一種很正常的選擇，因為晶元上面受到了限制，要想突破這個限制，要麼就是選擇新的合作商，能夠繞開這個禁令的，要麼就是自己研發，無論如何都需要在業務上進行鞏固，需要更多的流動資金才能足夠安全，在澳大利亞裁員，自然就是可以預見的事情了。

華為本身是一個實體企業，他本身的資金鏈還算是比較穩定的，因為他沒有嘗試就不受到股價波動的影響，可以預料的是，如果華為之前選擇上市了，這次禁令一出晶元，這上面一卡他們的股價肯定會飛速下跌，到時候市值蒸發幾百個億可能都有可能，但是現在就不會，人家做的就是實體企業不需要向外部公布那麼多的信息。

㈨ 如何正確領導和管理員工

每一個企業，每一個老闆都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。任何員工都是企業內平等而且重要的一員。老闆要把員工看作是企業最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業的主旨，正確處理好老闆與員工之間的關系；理解、尊重、依靠員工，對於充分發揮員工的聰明才智創造更大價值、更多財富；對於加強企業人力資源建設，加強企業凝聚力，做大、做強企業，提高企業核心競爭力，推進企業走健康、高速、可持續發展之路都具有非常重要的現實意義。
對於老闆而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對於員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老闆打工的、是為老闆服務的，彼此之間是僱主與雇員的僱傭關系，存在著對立性。在一些老闆和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老闆才是企業真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關系。公司和老闆需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平台才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老闆的成功，也意味著員工的成功。只有老闆成功了，員工才能成功，老闆和員工之間是「一榮俱榮、一損俱損」。因此，老闆和員工之間的關系應該是建立在這種僱傭關系之上而超越僱傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作夥伴關系。
一、作為民營企業老闆，要和員工建立這種合作夥伴關系，首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創業精神和事業心，具有先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度。「士為知已者死」，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老闆、為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執著。
二、人才是創業之本、發展之源，在一個優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業內所有員工，因此，作為民企老闆，要建立「不拘一格」的用人機制，創造良好的用人環境，堅持「見賢思齊、勝者為師」的人才戰略思想，知人善任，優才優用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創業的動力機制、有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。
三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平台，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃。
四、作為企業老闆，要採取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老闆對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。
五、老闆要有敢於否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善於重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老闆要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。
六、企業老闆要有「身先士卒」的勇氣。一個成功的老闆，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老闆也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作夥伴關系。
優秀的企業老闆是用「待人如待己」的黃金法則去對待員工的。員工才是企業真正寶貴的財富。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的僱主呢？人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老闆從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好民營企業老闆與員工之間的關系，真正建立起一種超越了僱傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作夥伴關系，「上下同欲，士可為之死、為之生」。它將帶給老闆的是發展，帶給員工的是成功；它將有助於雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業大廈。人心所向，發展何憂？