A. 法国劳动法介绍
中国人民大学法学院研究员、法国巴黎第一大学社会法博士郑爱青撰文介绍了法国劳动合同的订立与解除的有关法律规定，有关情况如下：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。
一、劳动合同订立
（一）劳动合同的期限
劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同，调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。
法国劳动法典法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则--劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。
劳动法典法律篇第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，第122-3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。
法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。
（二）劳动合同的试用期
根据法国劳动法，劳动合同的试用期条款可以在合同订立时由当事人商定,也可以在合同履行过程中遇有雇员职务发生变化时再约定，如学徒合同转为定期合同之时。劳动合同订立时约定的试用期，通常根据本行业的惯例或集体合同确定；但即使集体合同没有涉及试用期，个人劳动合同也可以约定试用期条款。无固定期限劳动合同的试用期期限，法律不做规定，由当事人执行集体合同规定或约定，但约定的试用期不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期，如集体合同中无规定，则依照劳动法典的规定执行。该法典法律篇第122-3-2条规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周；合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。如集体合同规定的期限短于法律规定，则按照优惠原则，执行集体合同规定的试用期期限。
二、劳动合同的解除
因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同，所以必须对这些合同的解除做出合理的规范，才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视，使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此，劳动合同解除规范的完备，是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。
基于雇主工商经营自由和自由管理的理念，法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权，与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范，往往使雇主滥用权利，雇员工作毫无保障。在工会组织和学术界的努力呼吁下，1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革，确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。
法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。
（一）因个人原因的劳动合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”，不论企业规模的大小。这一规定打破了以往解雇完全是雇主自由裁量权的状况，使雇主的解雇行为受到更具体的法律约束：从一项“无须说明理由”的权利变为一项“必须说明理由”的权利，而这“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”则由法官做出判断。
何为“实际的严肃的理由”？法律并未给出一个定义，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。
法国最高法院社会庭的判例认为，“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见、也不得与雇主的心情好坏有关”，其次必须是“具体的、现实存在的理由”，最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”，例如，在某一案件中，雇主提出的解雇的真正理由是雇员参加了罢工，而不是雇员所犯的一个轻微过错。
对于“严肃的理由”，判例要求，首先，必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前，雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来，轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次，该过错还必须是“与职业相关的”，通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错；但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时，也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例，该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”，雇主得遵守法定的解雇预告期，并支付雇员解雇补偿金。它既不同于“轻微过错”，即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为，不构成解雇的合法理由；也不同于导致立即解除合同关系并剥夺解雇预告期和解雇补偿金的“严重过错”；更不同于导致立即解除合同关系，并剥夺解雇预告期、解雇补偿金和带薪年休假补偿金的“重大过错”。最高法院将“严重过错”视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”，而“重大过错”则界定为雇员的“破坏雇主或企业的故意行为”。
由此看来，法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则：“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是这样提出来了，然而，具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。因此，在法国的劳动合同解除纠纷中，法官的作用就成为至为关键的了，他如何认定过错的程度直接关系着雇主雇员的切身利益。
法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122-14-3条的授权，而这一规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此，任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。因此，可以认为，自1973年7月13日的法案以来，法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。
2．解除的法定程序
规定劳动合同的解除程序并使之得到遵守，对于防止雇主滥用解除合同的权利具有重要作用，有利于保护雇员的合法利益。法国1986年12月30日和1989年8月2日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定。具体来说，雇主因为雇员的个人因素解雇雇员，必须履行以下程序：
一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。
二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主得以挂号附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，因而被宣布为无效。
（二）因经济原因裁员
1．特征
法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇第321-1条对因经济原因裁员作了定义：（特别是）由经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。这一定义明确了这类裁员具有三大特征：
一是与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。这一“定性”，将该类裁员单独出来，单独适用法律规范。
B. 病假可以请多久劳动法病假天数规定
一、病假可以请多久?劳动法病假天数规定
1.最长可以请12个月。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
二、法律依据：
《工伤保险条例》第三十三条
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
三、关于劳动法请病假工资规定如下：
1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
C. 法国一年多少假期
1月1日 元旦 (le Jour de l'An, le Jour Nouvel An)
4月春分月圆之后第一个星期日 复活节 (Pâques)
5月1日 国际劳动节 (la fête muguet)
5月8日 胜利日 (Fête de la Liberté et de la Paix)
5月27日 五旬节 (la Pentecôte)
6月7日 圣体节 (Fête-Dieu)
7月14日 国庆节 (Fête Nationale)
8月15日 圣母升天节 (L'Assomption)
11月1日 诸圣节 (La Toussaint)
11月11日 解放日 1918 (Armistice)
12月25日 圣诞节 (Noël)
首先，法国是世界上节假日最多的国家。他们的法定假日共有11个，分别是国庆节、圣诞节、元旦、五一劳动节、万圣节、圣灵降临节、复活节、耶稣升天节、圣母升天节以及一战停战日和二战停战日。如果假日当天是星期二或星期四，那么这一天可以“带”上星期一或星期五与双休日连休。这样算来，一个法国人一年至少有186天的假期，这个数字占去了一年365天的一半以上。
此外，法国人还有带薪假期。法国《劳动法》规定：凡员工工作满一个月,可“存下”两天半的带薪假期,如果工作满一年,那么全年带薪假期天数为30个非假日。带薪假期、必要的补偿性休息时间、产假、病假或者劳动事故导致的假期、培训期等时段都算入工作时间。而年休假一般都选在每年的5月1日至10月31日之间。原则上,当年没有休的带薪假期在次年4月30日之后自动失效。不过，如果员工与企业之间达成了协议,那他可以在10月31日之后休年假,也可以分几次休完假期。
D. 带薪假有哪些
带薪假有哪些?
带薪假有哪些呢？在我们职场如战场的工作中，我们有许许多多的假期，但是往往很多人不知道有些假期是带薪的，那你知道有哪些带薪的假期吗？你想知道吗？那接下来就由我来跟大家分享分享带薪假有哪些吧。
1、法定假期：元旦1天；春节3天（除夕、初一、初二）；清明节1天；端午节1天；中秋节1天；国际劳动节1天；国庆节3天；其他地方性假期。
2、病假：不是所有情况都算带薪病假，最起码当事人应当在规定时间内出具医院的病假条等证明；平时工作也应当做好交接，达到相应的条件方可享受带薪病假的待遇。病假工资按不低于当地最低工资标准的80％计算。
3、工伤假：工伤假是指发生工伤事故后，治疗和休养所需要的时间，在这段时间里工资正常发放，一般按工伤发生前12个月的平均工资发放，食宿、交通费按本公司同级正常员工食宿、交通费标准的70%报销，转院到外地的按本公司同级正常员工出差费用标准报销。工伤假期就是指员工发生工伤，需要停工进行治疗并保留薪资的期限。
4、年休假：工作满一年以上的员工，可享受带薪年休假。按工龄计算：工作满一年未满五年者5天；满五年未满十年者7天；满十年未满二十年者10天；满二十年以上者15天。年休假计算方法：
（1）刚满相应休假条件的员工当年年休假=当年剩余日历天数÷365x全年应享受天数
（2）离职时年休假=当年度已过日历天数÷365x全年应享受天数-当年已休天数
（3）未安排法定年休假报酬=前12个月不算加班的平均工资÷21.75x2 x应休天数
补偿报酬应按前1年日均工资的3倍计算，其中包括已放正常发常的工资，所用日均工资乘以2倍。
5、探亲假：连续工作满一年以上的员工，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住的，在年休假期间安排探亲。其中，年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。
6、婚假：本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁；女年满23周岁）增加10天。结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。
7、丧假：员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。员工配偶的父母死亡，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。
8、生育假及看护假：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产，增加产假15天；生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假；晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。产假期间给予男方看护假10-30天，具体以当地相关法规为准。
带薪假最多的国家盘点：韩国
韩国每年有34天带薪假，这是由于韩国人在正常工作时没有太多的休息时间，并且经常需要加班，韩国共有19天的假期时间以及15天的公共假期，每年共34天带薪假。
带薪假最多的国家Top9：丹麦
在丹麦，每个人都拥有比较平等的工作环境，如果您对您的老板不是很满意，可以联合其他的工友向老板施压，一般是可以得到谅解和理解的，并且在丹麦老板愿意培养自己的员工，提高他们的职能和教育，在丹麦共有25天假期以及9天公共假日，共34天带薪假。
带薪假最多的国家Top8：塞浦路斯
如果您生活在塞浦路斯，那么肯定能够感受到他们的工作的悠闲，在塞浦路斯每年能够拥有20天假日以及15天的公共假日，共35天的带薪假。
带薪假最多的国家Top7：卢森堡
在卢森堡职员不仅拥有较多的假日，并且卢森堡的很多行业中的职员，还能够享受到13、14个月的工资待遇，而在假日方面，卢森堡的职员拥有25天的假日以及10个公共假日，共35天带薪假。
带薪假最多的国家Top6：西班牙
西班牙拥有超过一般国家的休假日，并且每个人都会享受自己的每一天的生活，在西班牙人们拥有22个假日，以及14个公共假期，合计共36天的带薪假。
带薪假最多的`国家Top5：希腊
希腊的悠闲恐怕在国内人们都比较有耳闻，而希腊的假日每年在25天，以及12个公共假日，合计共37天的带薪假。在希腊工资常被按周结算。
带薪假最多的国家Top4：奥地利
生活在奥地利的人们不仅拥有极多的假日，同时还拥有13个月、14个月的工资，奥地利每年有25个假日以及13个公共假日，共38天带薪假。
带薪假最多的国家Top3：法国
在法国法律会保护劳动者，在法国可以享受到40天的带薪假，也就是说加到一起达到2个月的带薪假，并且在法国如果老板不公平的解雇满两年的职员，那么则需要赔偿被解雇员工至少6个月的薪水。
带薪假最多的国家Top2：俄罗斯
自苏联解体后俄罗斯更重视民众的利益，每年俄罗斯的员工拥有28天假日以及12天的公共假日，也就是40天的带薪假。
带薪假最多的国家Top1：巴西
E. 病假时间怎么计算
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
F. 想装病请个二天的病假，我该用什么理由好 要医生不怎么看的出来而且可以装的！放心！本人演技
吃几粒七珍丹，它可以让人腹泻。或中暑了，头疼头晕。
G. 我想问一下员工请病假必须拿假条过来签字才算数吗
如今对于“吃公粮”的人们来说，休年假是不是一件难事？某市级部门公务员赵鹏的答案是，当然要分情况，但可以确定的是，一个单位里，总有人喜欢放飞自我，能让年休假一天都不浪费。任单位工作再忙，我自有假要休，“假条放在眼前，不准假又有点不近人情，人家就说机票酒店都订好了没法退”。更让人羡慕嫉妒恨的是，单位里的同事们忙得脚不沾地，休假的人还动不动就在朋友圈里晒图，带节奏。单位里离了谁不行？赵鹏在某市级部门的科室里担任副职，今年临休假前，他嘱咐同事们，“我会尽量不给你们打电话的”，一众同事积极响应“好啊好啊”。不过他又说，“你们也尽量不要给我打电话哈。”同事们才知道被套路了。这个假期，同事们还真没联系赵鹏，倒是他自己在办公室群里布置了个小任务。不过到了科室负责人休假的时候，就难免涉及到向上级请示的问题。有的事情，感觉还不好直接向分管领导报告，可自己也不敢擅自决定，就只好打电话过去。他认为，这多少有些“考手艺”，正职不在，既要担负起一定的责任，也不能表现得太过积极，不然同事会对自己有看法。平时大家总觉得领导不在工作就推动困难，但是领导离开几天回来后发现，只要没有重大任务，办公室里缺了谁都可以。不过这在上级机关层面就不一定适用了。省级机关公务员余洁认为，越是领导休假，大家就越不好意思打扰，但往往又不得不打扰。比如自己所在机关的班子成员，想来一场说走就走的旅行是不可能的，别说外出要经常指示工作，即使是提前规划好，也会因为临时的工作而取消。所以很多领导若不是陪家人，休假期间一般都不会走远，一些地方也会规定，各单位负责人就地就近休假。刘畅工作的乡镇，休假要“错时”，像政府热线、政务服务窗口岗位，都实行AB岗，一人不在岗位，另一人就要承担其工作，两人不可能同时请假，就算出去玩耍，也不好意思走太长时间，要不总觉得欠了人家什么。此外，各单位分管同一工作的领导和各乡镇党委书记与乡镇长也不能同时离开。再往上一级的话，为了更好地协调工作，单位主要领导休年假，要由主管县级领导同意，经县委书记审批后报县委组织部备案。领导外出休假，下属们在心理上会轻松一点。刘畅所在市采取领导带头、集中休假的方式，以致于每到暑期，市级、区级领导休假会使基层干部的工作量有所减少，产生了小小的“蝴蝶效应”。而在赵鹏所在的部门，这种现象更加明显。领导休假后，一般都有副职或同级别的领导代理其工作，但只要不是特别紧急，能不签的字就不签，能不开的会就不开，都等着休假领导归来再说。但另一方面，单位里没有领导做决策，也会耽误事。一名市级机关负责人就告诉记者，自己曾在外参加培训一星期，通讯不方便，回到岗位后发现，安排的工作进度滞后，为此还发了火。此前，某市级部门出现过签发一份文件用了数十天时间而被问责的案例，原因之一就是班子成员休假，没人签字拖延了时间。
（每次遇上重大活动，警方全员取消休假严阵以待是常有的事。）谁的休假难度系数最高？采访中，不同的人会给出不同的答案。不少人觉得，单位里“笔杆子”们的休假时间最不由自主，不仅要看各项工作安排，甚至要和领导的休假时间同步，因为领导休假去了，稿子就少了很多。一名“笔杆子”告诉记者，每年初看着其他科室的同事们商讨休假计划，自己都会产生淡淡的忧伤，因为领导自己的休假时间也要参考上一级领导。所以每次休假，他都没法提前制定计划，都是假到临头，要么就近解决，要么仓促出行，产生“我是谁？我在哪儿？”的终极疑问。而要把范围扩大，公职人员中公检法和纪检系统的办案人员休假相对更难。“手里有案子，还有时间限制，案子都办不完，还休啥假”，中部某省的公安民警赵伟说，特别是办案水平高的人，更是不容易休。“如果社会平安无事，就可以按时上下班，甚至周末都可以休息。”赵伟告诉记者，但如果有案件发生，出警、破案、审讯经常是连轴转，什么时候做完什么时候结束，有时候就在单位睡觉。虽然各警种工作职责不尽相同，但高强度、高压力、高负荷、高风险是其共性。赵伟所在地的媒体曾报道，全省公安基层一线民警日均工作量在13个小时至15个小时，人均年加班在100个工作日以上，是其他行业、部门公务员工作量的两倍以上。基层民警工作压力大、强度高，长时间超负荷工作，积劳成疾是导致伤亡率居高不下的重要原因，过劳死是“头号杀手”。近年来各地公安机关都更重视强制休假，赵伟的假期也无法规划，说不定哪天就接到通知要强制休假，没地方去也要在家里睡觉。今年5月，38岁的江苏南通反诈骗民警周小兵奔波在海南的破案路上，10天时间，他先后带领多个抓捕组捣毁8个诈骗窝点，却因过度劳累，走路不稳，一头撞到墙上，栽倒在了驻地宾馆的电梯口。随后，周小兵被单位强制休假。有时候，休假难就不分岗位了。余洁常把休假时间定在暑期，这也是没办法，时间的选择余地本来就有限，年初要“开门红”，年终要做总结，这两个阶段的近5个月时间不允许休假。有的领导本身就是工作狂，即使休假也会压缩时间，即使是借调来帮助工作的同志也不例外。余洁所在的处室领导经常强调，借调期间最好不要休假，时间本来就紧张，要珍惜难得的学习机会。下属拿着假条去敲门签字的时候，对领导最近的工作节奏和心情都要有个研判。在一些单位里，基层人员休假不太容易。一名国企的中层干部对此深有感触，有一次赶上重要节庆，上级要求单位领导坚守岗位、扎根一线、保障生产，领导回来传达会议精神，变成所有部门干部取消年休假，部门再传达下去，变成了所有基层人员取消年休假。他们为啥“不敢休假”有的人休不成假，除了“想休没得休”，也有主观上的“不愿休、不敢休”。眼下，不少地方在探索激励公职人员的新举措，除了要求各级领导带头认真落实休假制度，也要求落实应休未休假补贴。其中规定，对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。李星的办公桌抽屉里，压着好几张近些年的补修假条，参加工作第8个年头，李星仍然没有休过一次完整的年休假，甚至最多的时候也就是一两天。单位有规定，有假期要先休年休假，再休补休假。前者都休不完，后者的假条自然也就成了摆设。休不成假，有工作繁忙的缘故，也是因为实在是“休不起”。李星所在的单位，把应休未休假补贴也算在年收入内，并以此作为来年收入的参考，同时也影响着公积金和社保的缴纳费用。这样长年累月下来，就导致了每年休假和不休假的人的收入呈现出上下两种走势。级别越高、工资越高的人影响就越明显，所以单位里大部分年轻人都选择不休假，“有的单身青年懒得出去玩，就在家躺着，那还不如去上班，躺一天太贵了”。上述国企干部也表示，单位一直都有休年假的规定，可是没有一个员工敢休。休假虽然不影响基本工资，但对绩效影响很大。余洁认为，如今在补贴方面越来越规范，出于经济方面的考虑选择不休假也不容易。一方面，一些地方规定原则应休假，未休假补贴发放人数的比例逐渐降低，有的地方干脆就取消了这项补贴；另一方面，像自己所在部门一样，未休假的人员要将情况说明公示出来让大家监督。此外，休假也会有“不好意思”的因素在里面。“有些刚入职的小年轻，觉得自己没什么资历，也会主动不休假，否则会让领导觉得自己对待工作的态度不积极。”余洁告诉记者，这种现象在一些人手紧缺的处室里也很明显，如果周围同事都没有申请休假，有的年轻人会觉得还是不休假比较稳妥。而在赵鹏看来，有的人碰上紧急任务，特别是在自己可能提拔的关口和领导的重要关口，都会主动取消休假。这种工作态度好、敬业负责的人，领导更放心把工作交给他。但如今，越来越多的人开始重视休假，“毕竟也不至于一年到头都那么忙”。采访中，北方某省级单位公务员刘栋给出的答案，让记者颇为意外。“平时周末不上班就不错了，哪有年休假，”刘栋说。“但是现在都实行领导干部带头休假……”“领导更忙，根本不休假的。即便领导在休假中，难道就不处理事情吗？”记者的话被刘栋打断，他介绍，平时有事需要离开一天半天的报告一声就行，但没有年休假，也没申请过。也有受访者告诉记者，给假条最后签字的也是领导，年休假制度落实得怎么样，和领导个人风格有很大关系。有的领导体恤下属，更看重的是工作价值输出，即使工作任务较重，只要处（科）室内调配得当，甚至还会提醒下属可以休休假放松一下。（部分受访者为化名）
2019年5月22日凌晨，南通反诈骗民警周小兵被强制休假回到南通。延伸阅读：批与不批，有考验孙林是一名市级机关的科室负责人，他曾收到过下属“我明天开始休年假，要出去旅游”这样的请假短信。“这哪里是请假，分明是通知我。”孙林有些头疼。批准呢，马上要着手安排其休假后的工作，可能会出现各种状况，比如人手调配不足，临时接手的同事会有想法；不批准呢，似乎又做了个不通情理的恶人；建议其延缓呢，也许对方早就安排好了旅游计划，变更行程会造成经济损失……请假态度也是工作态度“提前”，是孙林批假时比较重视的一个问题，时间上提早规划，在请假程序上就好做一定的安排。“你说要休假，也不能说休就休吧？手上的事完成了吗？工作交接好了吗？打个电话来请假，说明天就要开始休，这不太讲究吧？”当公务员们纠结于自己年休假能否休成的同时，也有领导和孙林一样，面对请假条皱起了眉头。“其实干部职工休年假跟领导又没有利益关系，如果没有特殊情况，怎么会故意不给你批呢？请假注意时机和方法，多换位思考一下，问题就不大，何况现在还鼓励休假呢？”孙林说，“比如你想去旅游，没问题啊！多提前一些时间跟领导申请，他自然会在安排工作的时候考虑到这个情况，到时就可以顺利休假了。”在孙林看来，让领导为难的请假条，往往是那些赶在休假前突然交过来的，签字都措手不及，这一定程度上也暴露了一些人的工作态度。许多公务员觉得，批假与否主要取决于领导个人。但站在领导的角度，假期批与不批，有时候也很为难。对于他们来说，批假、制定单位休假计划并非人们想象中那样“大权在握”，一不小心处理不好，可能还会有一些麻烦。这就涉及到科室内部工作协调的问题。某市级部门办公室主任王金凤就遇到过一个特殊情况，科室里的两个人同时请假，一个人请年休假，另一个人请病假。问题是，单位里有规定，同一时间段各类请假人员不得超过本科室（单位）人数的二分之一，他们办公室总共三人，就算自己批了，领导也不会同意。事分轻重缓急，经过核实和协调后，打算去旅行的下属放弃了休假。后来，王金凤调配了科室里的工作，专门给这名下属留出时间休假，该同事先前一点点不满的情绪也就此释怀。“在那种情况下，批假的人就要格外小心。”王金凤说，要了解真实情况，避免被下属套路。此前她就遇到过下属请病假，却在第二天看到其朋友圈里的定位变成了景区。同时，还要仔细倾听每个下属的想法，谨慎判断，及时解释，做到宽容却不纵容。批假时还容易遇到一种情况，并且每年都有。一到暑假，家里有孩子的干部职工几乎都在计划带孩子出去玩，年假申请扎堆。面对办公桌上堆积的申请报告，如何处理才能使工作不受影响呢？一名领导告诉记者，实际上，与年初、年底相比，很多党政机关到了暑期正好不至于忙到脚不沾地儿，有的单位就以7天为一批安排，轮换着来。这样基本上能解决带娃的需求。这也是许多地方将集中休假安排在七八月的原因之一，既能最大限度地保证日常工作少受影响，又能让公务员们在暑期好好陪陪孩子，也放松自己的身心。同时，一些单位要求每年初列出机关人员休假计划，并在一定范围内公示，更利于工作统筹安排。
休假计划产生的前后计划赶不上变化，是让批假领导格外操心的。去年年初，浙江温州海事局要求工作人员根据本人实际情况，于每年1月底前提出个人年度年假计划申请。各个单位再根据部门、工作人员的实际情况制定计划。一旦制定好计划，就不能随意调整。这让人不免心里有些没底——年初怎么就能保证这一年的安排没有变化呢？这样一来，安排整个单位休假计划也不是个简单事儿。每个地方都有各自的规定。去年湖南长沙市还特意组织了一场机关单位集中休假操作业务培训，就是为了明确机关单位集中休假具体操作流程，落实休假。如今，休假逐渐回归正常语境，不再被视为“不求上进”。今年年初，有公务员透露，他所在的单位收到了相关通知，规定单位主要领导应带头休假，原则上单位中层以上干部的未休假人数不得超过应休假人数的40%。为了避免同一岗位的工作人员同时休假，工作无法推进的情况，一些分管领导往往还会在集中休假期间实行AB岗工作制。考虑到休假的落实程度可能会影响整个单位、主要领导、分管领导的年度考核，有些单位部分岗位长期只有一个人的该怎么破？领导只好想了个招，“只有1名工作人员的科室，休假期间，工作由分管领导承担。”休假计划制定好后还需要进行公示。根据一些地区部门在官网上公示的名单来看，公示内容包括姓名、参加工作时间、工作年限、应休天数、已休天数、未休天数等信息。今年4月前后，江苏宿迁市多个机关单位都在官网上详细公布了工作人员2018年度休假情况及2019年度休假计划，接受各方面的监督。不过从整体来看，完全休完假的人并不多，还有的单位只有一人休假，应休15天的只休了5天。有时，中层领导难免会夹在上级与下属之间做“恶人”。曾有这样的情况，上级领导要求中层的领导带头休假，但考虑到工作，中层的领导不得已取消了休假，进而“带动”整个部门都休不成，既未完成上级要求，又可能让下属心有不满。随着休假观念的转变，休假落实情况愈加受到重视。拿典型休假难的公安系统来说，2015年湖北阳新县公安局就出台了硬性规定，要求全体民警落实年休假制度，民警不按规定休年休假的，个人及所属单位当年年度考核均不得评优。2018年辽宁锦州市公安局也发文通知，明确指出，“对休假率没有达到100%的单位，如无极特殊理由，所在单位2018年度公务员考核优秀指标扣除5%”。以往休假难，头疼的是想休假而不能休的个人。如今在硬性规定之下，合理制定单位人员休假计划，头疼的则是相关领导了。批年休假是应当，而非必须2017年3月，甘肃环县对干部职工带薪年休假落实情况进行了专项督查。其中个别单位干部请销假管理不规范、登记不准确，导致有些干部休假少甚至未休假。除此之外，多休假的情况也有可能存在。如果领导对相关情况掌握不够，或是未仔细核查，就难免会出现一些问题。比如2015年8月，湖北黄冈市纪委通报，武穴市环保局一工作人员缺席重要会议，分管领导越权批假、分局局长未掌握职工去向，3人均受全局通报批评等处分。假期的名目众多，一些擅长拼假的公务员可能会最大限度地利用各种假期。但拼假往往不太容易被批准。一名在乡镇工作的公务员表示，她所在的乡镇有一套个性化规定——不能请“组合假”。比如把年休假和春节、国庆假期或小长假连起来休，这样会耽误工作。而且，单位里施行AB岗，一人不在岗位，另一人就要承担其工作。假期这么一拼，自己离开那么长时间，也会不好意思，总觉得欠了人家什么。反过来说，该单位也不允许“拆假”，不管你有多少天假期，只能一次性休完。“比如你有10天年休假，就只能休这么多天，不能拆分成两个5天，这样一来感觉损失了4个周末。”除了公休假，像探亲假、婚丧假、产假这样的与年休假没有冲突。按照规定，当年休了这类假期，仍有权利享有年休假。但事假、病假的请休就有明确规定，如事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，当年不再休年假。即将退休的公务员，也有相关规定，即达到退休年龄的工作人员，当年可以享受全年的年休假天数。但对于公务员来说，可能还有一种特殊情况——审查期间的年休假该如何安排呢？2015年，宿迁市宿豫区就这个问题作出了规定：“因停职、立案审查且所在单位未安排休年休假的工作人员，在审查结束前不享受未休年休假报酬。”而审查结束后，未受到党内严重警告或行政记大过及以上处分或刑事处罚的，则要及时安排休假，无法休假的按规定进行补贴。从大大小小的各种规定来看，领导批假并非如一些人想象的“签个字就行”那样随意。因批假“摊上事儿”的，黄冈市环保局的例子也并非孤例。正是有一套规范，才保证了机关事业单位休假制度的正规性与科学性。当然不可避免的，还有在休假途中被临时安排工作，比如要赶一份很紧急的文字材料等，不管是领导自己还是下属，都得收起玩心以工作为先。那这算休假放松身心，还是换了一个地方上班呢？年休假时“心态上休假，思想上紧绷”，许多公务员“体验”过后，应该不会想着明年再来一盘。
来源 廉政了望
编辑 王泽堂
编审 杨韬