德國工人是怎麼留住工人的

⑴ 為什麼德國員工可以終身不換東家，而中國年輕人卻頻繁跳槽

我覺得這個是因為德國公司得員工福利好而且員工有素質。

⑵ 德國工人終身都不換東家，他們是怎麼做到的

事實上也的確是這樣，德國員工的認同感讓他們終身願意為企業服役，不斷為企業研發創新，也正是因為這個原因，德國的企業才以高質量產品而聞名於世。一個成功的企業不僅僅在於他所取得了多少輝煌成就，而更在於如何留住了工人的心。

唯有留住工人的心，讓工人死心塌地的為企業著想，企業才能將產品推陳出新，始終在市場上占據龍頭！德國企業如是！

⑶ 德國企業靠什麼留住員工的心

一、重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的好公司之後，服役 20 年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。
在寶馬工廠，就有很多不足 60 歲的工人，卻在寶馬幹了 40 年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何 " 忠誠 " 都是雙方的。
德企有重視人力的傳統，國際化後也會把 " 德國式 HR" 搬到海外公司或是工廠，四處俘獲員工人心，效果卓著。德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士接受新浪財經專訪時確認：全球來看，巴斯夫全球員工在入職後的前三年，自願離開公司的比例平均為 1.3%。歐洲的員工流動率為 0.6%，北美為 1.5%，亞太為 3.6%。
另一家德國大型企業高管透露，在德國，他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到 1%，當然，因為在中國和印度，人們比較樂意跳槽，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司員工流動率依然比當地市場的同行們低得多。
對於 " 德國式 HR"，羅蘭貝格戰略咨詢公司的創始人及監事會主席羅蘭 - 貝格 ( Roland Berger ) 點評說：德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。但在美國企業看來，股東價值可能更重要。發展到今天的規模，中國企業家接下來該怎麼走，可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式，也未必照搬美國模式。
二、讓法國人眼紅的勞工政策
德國聯邦政府雖然很專注保持就業增長率和提升生產力，但首要前提是公民實際收入必須增加。
這個原則一直十分明確。哈佛商業評論之前發評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出 66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。
2015 年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約 1.1 萬人民幣。
若與西歐國家做一個比較，德國的工資並沒有高得很離譜。從 2015 年 1 月 1 日起，德國逐步推行稅前每小時 8.5 歐元 ( 約合人民幣 62 元 ) 的最低工資標准。這低於盧森堡最低時薪 11.1 歐元 ( 人民幣 81 元 ) ；法國 9.53 歐元 ( 人民幣 69.6 元 ) ；略高於英國 ( 6.5 英鎊，約合人民幣 61.38 元 ) 。
但事實上，在現實操作中，德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是 " 最健全 " 很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。
例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資 65%。若一方無業，則可申請每月 300 歐元的補貼。這份福利叫 " 父母金 "，是很多國家聞所未聞的。
在過去的十年間，德國政府針對勞工市場，進行了多項改革，其中除了對有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多 " 迷你工作 " ——即以短工形式存在的工作，工資低但僱主繳納社會保險。
這種工作時間靈活的小零工大大豐富了德國的就業市場，保證了就業率，減輕了很多企業的負擔。法國曾有官員公開指責德國大量 " 迷你工作 " 的存在對法國的就業市場造成了惡劣的影響。
三、出手闊綽的德國企業
先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。
EM Motive 主席 Alex Humpert 坦言，他們在德國 Hildesheim 工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在 36 歐元到 40 歐元之間。一周工作時間大約為 40 個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為 6400 歐元。
采訪中還有德企的管理層對新浪財經私下說：寶馬車的一條生產線可能就價值幾百萬歐元甚至更高，這些生產線上的工人也待遇豐厚。德國產品售價高，背後的人力成本真是不容小覷。
德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士解釋說：" 除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。"
" 那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業，我覺得是公司把錢看得太重了，對員工不夠好。一家企業要辦得長久，關注的重點就應該是公司的長期目標，而不是盯著短期利潤。當一家企業發展到幾萬人，甚至幾十萬人的規模，所謂企業的『中央集權』式慣例已經很難奏效了，每名員工必須都要能得到驅動力、薪水、福利和公司氛圍同等重要的待遇。" 一位不願具名的德企高層對新浪財經坦言。
四、獨有的員工關懷文化
在對寶馬的采訪中，我學會了一個新英文單詞，叫 " 人體工程學 "。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。
在寶馬德國 Dingolfing 工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。
" 人體工程學 " 這個詞在寶馬的生產部門出現頻率很高，主要因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。
這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線，都體現都在細節中。
例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做可調整高度的貨架；為視力不好員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。
寶馬集團生產部發言人 Saskia Ebbauer 解釋說：" 自動化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重復，又消耗體力的簡單任務以後都可交給機器人，由他們承擔所有繁重勞動，這也是未來工廠的特徵。即使如此，人力依然是工廠運營的重要組成。"
所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。
寶馬集團有 70% 的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到 2020 年，德國工人的平均年齡 50 歲以上的比例將從 15% 增長到超過 35%。
2004 年，寶馬集團發起了一個全面的 " 今天為明天 " ( Today for Tomorrow ) 的項目，主要就是探究如何在工人年紀變大的同時，還可以保證工人們的創新力和生產力。
" 簡而言之，我們要創造適合各年齡段的工作環境。其實並沒有所謂的『老年生產線』，更沒有『輕量級工作站』，只有可適合各年齡層的生產線。即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長的同時身體健康，可以長期保持生產力。"Saskia Ebbauer 說。
五、捨得對員工的未來進行投資
再來說說弗朗茨 - 菲潤巴赫 ( Franz Fehrenbach ) 的故事。他在 1975 年大學一畢業就進入博世公司做培訓生，理由是博世的工人待遇好，投入研發和設備都很闊綽。28 年後，菲潤巴赫從培訓生升至博世公司主席，並在 2014 年 7 月受任為公司監事會主席，成為博世工業信託公司 ( RBIK ) 合夥人。
" 為什麼我會一直在這家公司工作，因為這家公司的國際化程度相當高：350 個國家的生意運作，不同的業務板塊，意味著不用換公司，就可以學到很多，給每個人的機會巨大。我曾經在美國工作一段時間，又在不同的生意板塊都有工作經歷。所以我從來沒有想過要離開這間公司，事實是，我都找不到要離開的理由。對於其他忠實的員工，我覺得他們是對於我們公司的運作模式很滿意。"
我問菲潤巴赫：" 假設一位才華橫溢的年輕人應聘博世公司的職位，可他三年內換了三家公司，你是否會聘用他？"
菲潤巴赫笑答：" 他根本不可能從我這里獲得面試的機會。"
" 『持續性』對於我們公司是十分重要的。所有作出的承諾，都要去履行，而且不能中斷。" 他說。
菲潤巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的 Robert Frederick Veit 何其相似。Robert Frederick Veit 是德國戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼 CEO，當被問到為什麼德國企業員工對老闆很忠誠的問題時，這位身材高大、語速飛快、語鋒犀利的戴姆勒 " 老兵 " 拍拍自己胸脯說：" 看看我就知道了。我在戴姆勒工作了 22 年，從學徒做起，之後很幸運的參加了管理培訓，一步步走到今天的崗位，難道還不是個好例子？"
Robert Frederick Veit 進一步解釋說：" 公司的發展很穩健；國際化程度很高；給員工很多機會——我自然不會跳槽。"
戴姆勒卡車中國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒汽車有限公司執行副總裁史蒂芬 ( Stefan Albrecht ) 坦言：" 德企的員工忠誠度很高，是因為企業文化的問題：公司肯對員工投資，讓員工開心。員工自然也會付出更多，對老闆忠誠。這是雙向的。"
當然，所謂 " 投資 "，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。
進一步培訓看起來是鼓勵員工 " 終身學習 "，可在巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。
與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在 Ludwigshafen，有 600 名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。
" 事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。"Wolfgang Hapke 說。

⑷ 德國工人終身都不換東家，他們的公司是如何管理員工的

眾所周知，德國是世界上工業最發達的國家之一，所以在德國，各種企業也非常多，而其中甚至有非常多的員工在一家企業工作20年以上，所以除去工業工藝的精湛和嚴謹之外。德國企業最強大的名片就是員工的忠誠度非常高。原因其實非常簡單，首先就是德國企業文化中老闆對員工是非常尊重的。其次就是國家的勞工政策非常強大，甚至可以說德國勞工的制度是世界上最高的。最後就是工資非常高，基本上所有的德國企業對工人的工資出手都非常大方。

最後就是德國企業對工人的工資非常重視，往往出手非常闊綽。這樣一來就導致了德國企業往往以給員工高工資為榮。比如寶馬工廠的工人薪資按照小時進行計算，一個小時工資為40歐元，一周工作40個小時，這樣一來，一個熟練的工人的月薪基本上為6400歐元左右。

⑸ 為啥德國工人從不跳槽，看看人家是怎樣做到的

說起德國，立馬讓人想到德國的數控機床，德國的數控機床是世界數一數二的，而且加工精度非常的精確，除了技術方面，還存在一些管理上的優勢。在德國一名普通的員工在一家企業裡面工作20多年的很常見，工人的流動量很小，有的甚至終身不換東家，這就意味著很多的工作經驗被積累下來了。德國的寶媽工廠的工人幾乎所有的人幹了40年左右可以說一一直做到了退休，在德國員工的高度忠誠度是德國企業的特色之一，對於企業的管理也是相對成功的。他們究竟用什麼樣的方式留住他們的心？

首先是，老闆對待員工的態度，德國的企業老闆懂得尊重工人，關心工人，主要是身心健康問題。同時尊重是相互的，只有老闆對員工充分的尊重才能提高員工對工作的熱情和公司的感情。這也是德國企業用人制度的一大特色。其次，政策好，工人的的薪資有充分的保障。2015年德國規定的工人最低工資是1.1萬元，各項福利和工資比美國這樣的超級大國還要高出百分之六十六。假如你的薪資待遇好能夠滿足你日常的生活需求，在企業能夠得到尊重，還有什麼理由走呢？

例如說你來公司上班，而你的家離公司很遠，你不想兩地分居，公司可以為你支付行李運輸費用;假如有小孩了，夫妻雙方中可以一人可以申請帶薪休假薪水是原工資的百分之六十，再或者夫妻雙方有一方失業，可以向公司申請每月300歐元的生活補貼。假如是你你會辭職嗎？

還有，對員工的關懷文化，企業不僅僅對你的工作，還對你的健康狀況進行照顧。對於企業內部有專門的醫療護理部門。拿德國的寶馬公司為了防止站立時間久了出現疲倦的情況，盡可能的配備舒適的板凳;為了工人工作工作扭了腰，可以調整工作台的高度;對於視力不好的人，會加強工作車間的照亮度等等。

最後想說的是，當你進去企業後，會對你不斷的進行充電，秉承活到老學到老，不斷的進行培訓一邊工作一邊學習，注重長久的用人制度，可以在工作中不斷的提升自己。逐漸的使得工人對企業有了很深厚的感情，逐漸在工作中找到自我。

再這樣的工作環境和企業管理制度裡面，相信大部分人不會選擇離開，而是留下來。

⑹ 超過80%的德國留學生畢業後會離開德國，德國為何留不住人才

超過80%的德國留學生畢業後會離開德國，德國留不住人才這是因為這個國家有自己的規定，凡是畢業的人必須要找自己專業相關的工作，不得從事其他專業工作，而且需要在規定的時間裡面去獲得一份工作，之後才能獲得長久的德國國籍，這對於留學生來說，自由選擇的范圍更小，流失率自然而然就大。

像這樣的前提條件下，即便是德國的待遇再怎麼好，我想留學生也會回到母國的。

⑺ 德國人的教育制度如何培養工人

一個很有趣的現象，我國古代將職業劃分為四類——「士農工商」，工人階級被排在了末流之中。但相較於商業，因為商人始終在物質財富上高於其他職業，所以工業稱得上是實質上的墊底。這種情況放到現在，似乎也並沒有真正好轉起來，工人依然還是一個看起來不那麼「吸引人」的職業，或者說不受人「待見」的職業。

但是事實上，工業並不比其他任何行業低一等，工人也不比任何職業低一級。工業是基礎行業，是立國之本，高樓大廈、堅船利炮，哪一個不需要工人去完成。所以工業和工人理應得到更多人的尊重。

而如何讓人們對工業改觀，個人認為教育是極為關鍵的一環。我國目前的教育制度的不完善，是導致大家不重視工業，不重視工人的極大因素。試想現在學校的老師對差學生都說：「不好好學習就去當工人。」連小孩子都不能給予他教育上正確的觀念，何談其他人呢？

要知道，一個好的教育制度可以讓人們對工業改觀，甚至是極大地促進工業的發展。我們來看看德國的教育制度，德國是世界上工業最發達的國家之一，看看他們是怎麼培養工人的，看看是如何發展工業的。

德國近代的教育制度始於1806年(普魯士戰敗於拿破崙)，開創了服務全體公民的義務教育。

封建的等級傳統加上德國人的務實精神導致封建教育制度結束，分軌制誕生。分規制下一種是與大學銜接的文科中學，另一種是訓練平民子弟的國民學校和職業學校。

1920年頒布的法律規定：所有兒童接受四年基礎教育，四年以後開始分軌。覆蓋全民與分軌制兩大特徵使德國教育效果顯著。其義務教育使得德國成為文盲率最低的國家，職業教育則培訓出的優秀工人托舉起它的製造業。

德國小學四年只有四年。四年後學生們分到三種不同類型的中學：主體中學，實科中學，文科中學。

主體中學，（也就是職業學校），其學制5年，即5—9年級。大部分學生畢業後接受職業培訓，沒拿到主體中學的畢業證書很難找到職業培訓崗位，而在德國沒有經過職業培訓不能上崗。

實科中學，其功能也正是中間性的橋梁作用。一方面學生畢業後可以接受職業教育，進入專業學校和專業學院，另一方面成績很好可以轉入文科中學。實科中學學制6年，即5—10年級，比主體中學多一年，可使主體中學中有能力的學生轉入實科中學，獲取這里的畢業文憑。

文科中學，按照巴伐利亞州的規定：「文科中學學生讀完10年級後進行考試，合格者才有資格進入文科中學高年級就讀，不合格者轉入其他類型學校學習。」

這樣的分流制度，學生更早進入了職業學校，使得職業教育在形成了自己的優勢和吸引力，而不僅僅是依附於高考、中考等考試的陪襯。職業學校擁有跟其他文理科學校公平發展的機會。

並且，因為職業學校被重視，使得職業學校擁有更多的資源，培訓方向眾多，培訓專業細致。這意味學生擁有更多的種類職業學校可以選擇，有更多的專業可以選擇。學生擁有更強的職業能力，更好職業專業選擇，更多的可以轉向高級技術人員、高級技師。而在德國社會中，給予優秀的技工和藍領更高的薪水和聲望。

可以說，德國工業今天如此發達很大程度上是因為教育體製造成的，因為對於工業來說，不僅需要優秀的技術人才，而且需要優秀的操作人才。一個好的工人是多麼難得，一個好的技師是多麼可貴，我相信不需要我贅述。而擁有這么多優秀工業人才的德國，很難在工業上不成功。

最後，雖然我國目前教育上對工業算不上友好，但我始終對他抱有信心。因為我們的國家在不斷發展，也在不斷重視工業，重視工人。我相信終有一天，工人也會像其他行業一樣受大家的熱愛和追捧。

⑻ 當年二戰中德國老百姓是如何生存的如何在當時環境下活好呢

事實上，納粹黨本身，就是一個音譯，如果意譯的話，其實是德國國 家 社 會 主 義 工人黨，你可以體驗一下聽到這個黨名的內心感受。

沒錯，這個黨，一開始就是走城市工人路線的，和另一個名稱類似的黨，其實乾的事情也有很多干係，譬如說對工人利益的關心和維護，對勞苦大眾的同情，以及對社會上種種不公的抨擊，建立公義秩序的渴望，這些等等，幾乎沒有什麼兩樣（至少在措辭上如此）。

甚至，人們還在一本叫做《我的奮斗》的書中，看到了這樣的表達：

“巨大的經濟發展導致社會階層的變化。小手工業者逐漸消亡，工人獨立生存的可能性日漸渺茫；工人如果無法找到屬於自己的生計，他是貨真價實地一無所有。晚景凄涼，生不如死。”呵呵，相信同類的理念，你們也能在另一個類似的黨那裡看到。

⑼ 德國的工人基本上都是終身不換東家，這些企業是怎麼留住員工的呢

因為德國企業的福利和政策非常好，而且德國的老闆對工人待遇也很好。並且德國的企業會讓工人進行終身學習。

而且在德國基本不會出現被裁員的情況。當時德國有一家公司是出現金融危機需要裁員，但是當時老闆並沒有裁員，而員工們提出把工資降低一點，共同度過這次危機，之後他們順利的度過金融的危機。一個人也沒有裁，就是這種互相尊重的相處方式，使德國的工人基本都會終身在這里工作。而且德國的企業也絲毫不吝嗇對員工的投資，會定期讓員工出去學習新的東西，學習新的技術，這也是對員工個人的投資，因此德國的工人們終身不換東家的。

⑽ 德國欲每年引進40萬技術工人，此舉的原因是什麼

之所以要每年引進高達40萬的技術工人，就是因為對於目前的德國來說，他希望能夠抓住這次產業革命的機會，不希望就此掉隊，甚至是脫離一流國家的行列。

最後，德國目前的經濟發展也比較乏力，需要找到能夠刺激經濟發展的渠道，那麼引進技術工人，拉動技術創新也是大多數國家會選擇的一條道路。